Autodesk-Studie „State of Design & Make“ Teil 3: Talentmanagement – der Wettbewerb verschärft sich

19 März 2024allgemein, maschinenbau, mechanicalAutodesk, Design & Make

Partager

design-make-report-titelbild-1.jpg

Autodesk-Studie „State of Design & Make“ Teil 3: Talentmanagement – der Wettbewerb verschärft sich

 

Teil 1: Einführung in die Studie

Teil 2: Geschäftsresilienz entsteht inmitten von Unsicherheit

 

Praxiseinblicke

Die beruflichen Anforderungen verändern sich in rasantem Tempo. Die Unternehmen setzen daher auf Weiterbildung und Technologie, um ihre Talente fit für die neuen Anforderungen zu machen.

Spürbare geschäftliche Auswirkungen: Durch Fachkräftemangel verzögern sich Projekte und die Innovationsziele werden behindert.

Maßnahmen ergreifen: Unternehmen in allen Phasen der digitalen Transformation stehen vor talentbezogenen Herausforderungen. Unternehmen mit höherem digitalem Reifegrad berichten jedoch, dass sie aktiv Maßnahmen ergreifen, um das Problem zu bewältigen.

Rasanter Wandel: Die Arbeitswelt hat sich in den letzten drei Jahren schneller weiterentwickelt als im vorherigen Vierteljahrhundert. Daher ist effektive Weiterbildung entscheidend für den Erfolg der Programme zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden.

Wichtigste Qualifikationen: Unternehmen benötigen Mitarbeitende mit Technologiekompetenz, Teamkompetenz, Kenntnissen der regulatorischen Rahmenbedingungen, Innovationskompetenz und der Fähigkeit und Bereitschaft zu aktivem Lernen.

Den Unternehmen fällt es schwer, qualifizierte Fachkräfte anzuwerben und zu binden. Diese Herausforderung hat spürbare negative Auswirkungen auf das Geschäft, wie zum Beispiel Projektverzögerungen. Statt Mitarbeitende gehen zu lassen, die die erforderlichen Qualifikationen nicht mitbringen, setzen Führungskräfte eher auf Aus- und Weiterbildung für neue und vorhandene Mitarbeitende. Fach- und Führungskräfte nennen ein breites Spektrum an Kompetenzen, die Arbeitskräfte in den nächsten drei Jahren erwerben müssen. Hierzu gehören Technologiekompetenz, Teamkompetenz, Kenntnisse der regulatorischen Rahmenbedingungen, Innovationskompetenz und die Fähigkeit und Bereitschaft zu aktivem Lernen.

 

Talentmanagement: die größte Herausforderung

48 % der Befragten in allen Branchen nannten die Anwerbung und Bindung von Talenten als eine der größten Herausforderungen für ihr Unternehme. Diese Herausforderung war in der M&E-Branche noch stärker ausgeprägt: Dort gaben 53 % der Befragten an, dass ihre größte Herausforderung im Talentmanagement liegt. Doch auch in der D&M- und der AECOBranche war das Talentmanagement der meistgenannte Faktor. Die Daten untermauern, was in den letzten Jahren zur allgemeinen Erkenntnis geworden ist: Unternehmen auf der ganzen Welt haben mit einem Mangel an Arbeitskräften zu kämpfen.

72 % der Befragten gaben an, dass sich ihr Personal in den letzten drei Jahren stärker weiterentwickelt hat als in den vorherigen 25 Jahren. Dies mag angesichts all der Veränderungen in der Arbeitswelt – einschließlich des Aufstiegs von E-Mail und Smartphones – in diesem Vierteljahrhundert überraschend sein. Die Befragten und Interviewten betonten jedoch die Auswirkungen der jüngsten Veränderungen in der Arbeitswelt, wie zum Beispiel die weit verbreitete Remote-Arbeit, allgegenwärtige Digitalisierung und zunehmend globale Abläufe in vielen Unternehmen.

Obwohl die Anwerbung und Bindung von Fachkräften eine enorme Herausforderung darstellt, nannten nur 15 % der Befragten die Mitarbeitendenzufriedenheit als eine der beiden wichtigsten Leistungsmetriken, die in ihrem Unternehmen regelmäßig gemessen werden. Das ist weniger als die Hälfte derjenigen, die eine andere wichtige Metrik nannten. Doch die Daten zeigen auch, dass zahlreiche Unternehmen verstärkt in Aus- und Weiterbildungsprogramme investieren oder dies vorhaben und ihre Anstrengungen in der Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden verstärken.

 

FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE ÄUSSERN SICH: Mit welchen Maßnahmen können Arbeitgebende Spitzentalente anwerben und binden?

„Das Verhalten hat sich verändert. Viele Menschen möchten heute nicht mehr pendeln. Die Unternehmen müssen dies erkennen und beachten, wenn sie Talente einstellen oder binden wollen. Das ist gewissermaßen ein zweischneidiges Schwert. Denn in der Planungsbranche ist die Zusammenarbeit besonders wichtig, und die Arbeit in Silos ist nicht immer optimal. Aber durch die Technologie gibt es heute Möglichkeiten für die Zusammenarbeit, und wenn Unternehmen Talente anwerben wollen, müssen sie ihre Angebote attraktiv gestalten.“ – Leonard DiChiara, Senior Director of Design bei HCP Packaging, einem Entwickler und Hersteller von Kosmetikverpackungsbehältern.

„Unternehmen müssen eine flexible Arbeitsumgebung bieten. Wenn die Leute ihre Kinder abholen oder sonstige Besorgungen machen müssen, ist es wichtig, ihnen die Flexibilität dafür zu bieten. Wenn es Ihnen gelingt, Ihren Mitarbeitenden entgegenzukommen, werden sie es mit ihrer Treue danken. Im Bereich der Personalbeschaffung ist es uns dank unserer technologischen Infrastruktur gelungen, viele Mitarbeitende anzuwerben, denn wir können damit Menschen aus der ganzen Welt einstellen. Auch ist es wichtig, dass wir stets interessante Projekte zu bieten haben. Qualifizierte Fachkräfte suchen interessante Herausforderungen.“ – Jeremy Smith, Chief Technology Officer von Jellyfish Pictures, einem Unternehmen für visuelle Effekte.

„Um die besten Talente zu gewinnen, brauchen Sie eine attraktive Arbeitskultur. Die Mitarbeitenden wollen nicht nur vorgegebene Aufgaben abarbeiten, sondern ihre eigenen Standpunkte und ihre Kreativität in ihre Arbeit einfließen lassen. Das ist entscheidend.“ – Stefan List, Head of Cabin Market Insights bei Airbus, einem Unternehmen, das Flugzeuge, Hubschrauber und Raumschiffe entwickelt, herstellt und verkauft.

 

Unternehmen fällt es schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden

97 % der Befragten berichteten, dass es ihren Unternehmen schwerfällt, Mitarbeitende mit den richtigen Qualifikationen zu finden. 64 % waren der Ansicht, dass der mangelnde Zugang zu qualifizierten Fachkräften ein Hemmnis für das Geschäftswachstum darstellt. Neben dem Fachkräftemangel stellt auch der demografische Wandel eine
Herausforderung dar. 45 % der Befragten gaben an, dass ihr Personal „schnell“ altert, und 42 % berichteten, dass ihre Unternehmen zu schwerfällig seien, um sich an die Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeitenden der jüngeren Generation anzupassen.

Kunyueh Lin, General Manager der Geschäftssparte Building Automation Solutions bei Delta Electronics, nannte sowohl die sinkende Geburtenrate als auch ein neues
verstärktes Interesse an einer guten WorkLife-Balance in Festlandchina und Taiwan als Faktoren, die den Fachkräftemangel bedingen. Coral Butler, Group Head of Digitally
Enabled Lean Project Delivery (DeLPD) bei der PM Group, einem Unternehmen, das High-Tech-Anlagen plant, baut und in Betrieb nimmt, berichtete, dass während der COVID-19-Pandemie zahlreiche leitende Führungskräfte beschlossen, ein oder zwei Jahre früher in den Ruhestand zu treten, was zum Verlust von institutionellem Wissen und von Mentoren für Nachwuchskräfte führte. Mehrere Interviewte wiesen zudem darauf hin, wie wichtig es weiterhin ist, nach Zielen für Vielfalt und Integration zu streben.

JJ Johnson, Chief Operating Officer bei Viewrail, einem Unternehmen für moderne Treppen- und Geländersysteme, berichtete, dass das Unternehmen auf die Vier TageWoche umgestellt, unbegrenzten bezahlten Urlaub eingeführt und Maßnahmen durchgeführt hat, um den Mitarbeitenden Elternzeit zu ermöglichen. Sinn und Zweck all
dieser Maßnahmen sei es, den Mitarbeitenden eine bessere Erfahrung zu ermöglichen.

71 % der Befragten sagten in der Umfrage aus, dass sie bei der Rekrutierung und Einstellung hochqualifizierter Fachkräfte in den letzten zwölf Monaten einem verschärften Wettbewerb ausgesetzt waren. Nach Ansicht der meisten Befragten führte dieses Problem auch zu diversen spezifischen geschäftlichen Herausforderungen. So gaben beispielsweise 59 % an, dass sie im vergangenen Jahr durch den Fachkräftemangel bedingte Projektverzögerungen erlebt haben. 52 % meinten, dass ihr Unternehmen nicht in der Lage sei, seine Innovationsziele zu erreichen, weil es ihnen nicht gelungen ist, geeignete Talente zu finden. Und 50 % berichteten, dass ihr Unternehmen durch die Mitarbeitendenfluktuation dabei behindert wurde, die Gesamtziele zu erreichen.

Interessanterweise gab ein großer Prozentsatz der Befragten, für die das Talentmanagement nicht zu den wichtigsten Herausforderungen gehört, ebenfalls an, von diesen Hindernissen betroffen zu sein. So bestätigten beispielsweise 65 % dieser Befragten, dass sie bei der Einstellung von Personal im vergangenen Jahr einem verschärften Wettbewerb ausgesetzt waren. 62 % berichteten, dass sie Probleme hatten, Mitarbeitende mit den richtigen Qualifikationen zu finden. Und 51 % gaben an, dass ihr Unternehmen aufgrund der Talentlücken gezwungen war, Projekte zu verzögern. Mit anderen Worten: Selbst für viele Unternehmen, für die das Talentmanagement nicht zu den
drei wichtigsten Herausforderungen zählt, ist dieses den Daten zufolge dennoch ein großes Hindernis.

 

Talentlücken durch Weiterbildung und Technologie schließen

Eine überwältigende Mehrheit der Befragten stimmt zu, dass Weiterbildung für ihr Unternehmen wichtig ist. 49 % halten die Weiterbildung der Mitarbeitenden für „sehr wichtig“, und weitere 44 % meinten, dass Weiterbildung „etwas wichtig“ sei. Somit sind sich insgesamt 93 % über die Bedeutung der Weiterbildung einig. Bemerkenswerterweise handelt es sich hierbei um einen der Bereiche mit dem breitesten Konsens in der gesamten Umfrage.

Die Befragten waren sich in allen Branchen, Unternehmen unterschiedlicher Größe und unabhängig vom Stand der digitalen Transformation weitgehend einig darüber, dass Weiterbildung wichtig ist. Eine Aufschlüsselung der Daten nach Ländern ergab jedoch einige Unterschiede. China gehörte zu den führenden Ländern in dieser Kategorie, wobei
97 % der Befragten zustimmten, dass Weiterbildung wichtig ist. Die Befragten aus Japan stimmten dieser Aussage am seltensten zu (79 %).

Zahlreiche Befragte gaben an, dass ihre Unternehmen die Talentlücken durch Weiterbildung schließen wollen. 56 % berichteten, dass ihre Unternehmen Mitarbeitende einstellen, die die für ihre Position erforderlichen Qualifikationen nicht mitbringen, und dass sie für diese Mitarbeitenden geplant haben, sie am Arbeitsplatz auszubilden. Diese Dynamik zeigte sich auch in den Interviews. Einige Führungskräfte berichteten darin, dass sie nach Mitarbeitenden mit breiteren, übertragbaren Qualifikationen suchen (z. B. Problemlösungs- und Teamkompetenz), die die aufgaben- und branchenspezifischen Kompetenzen dann nach ihrer Einstellung erwerben können.

Diese Verpflichtung zur Weiterbildung scheint sich auch darin widerzuspiegeln, dass ein relativ geringer Anteil der Befragten angab, ihr Unternehmen habe unzureichend qualifizierten Mitarbeitenden gekündigt. Obwohl eine Mehrheit berichtete, dass ihr Unternehmen im vergangenen Jahr alle anderen genannten personalbezogenen Probleme erlebt hat, haben sich in den letzten zwölf Monaten nur 29 % der Unternehmen wegen unzureichender Technologiekompetenz von Mitarbeitenden getrennt.

Befragte aus kleinen Unternehmen sehen sich beim Thema Weiterbildung größeren Hindernissen gegenüber. 46 % meinten, dass es ihnen an den nötigen Fähigkeiten und Ressourcen fehle, um interne Weiterbildungsprogramme zu konzipieren. Dieser Anteil war höher als bei den großen Unternehmen (39 %).

In den Interviews erwähnten mehrere Fach- und Führungskräfte, dass sie spezifische Weiterbildungs-, Anreizund Nachwuchsprogramme nutzen, um Mitarbeitende zu rekrutieren und zu binden. Einige arbeiten mit Universitäten und Branchenverbänden zusammen, um sowohl Talentpools für ihre Unternehmen zu schaffen als auch die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden zu fördern. MingLei Ma, Leiter des Technischen Forschungsinstituts der China Construction Eighth Engineering Division Corporation (CCEEDC), wies auf die Bedeutung maßgeschneiderter, unternehmensspezifischer Schulungen hin. Die Mitarbeitenden dieses Unternehmens nehmen an einem Punktesystem für das lebenslange Lernen teil und erhalten maßgeschneiderte Weiterbildungen zu den Patenten und Forschungsergebnissen des Unternehmens.

Paul Makovsky, Chefredakteur des ARCHITECT Magazine, wies darauf hin, dass sich die Kompetenzen der Mitarbeitenden immer wieder verändern müssen. Zum Beispiel
haben Führungskräfte von ihren Mitarbeitenden vor einigen Jahrzehnten verlangt, dass sie eine zweite Sprache erlernen. Dieselben Führungskräfte bevorzugen es heute womöglich, dass ihre Mitarbeitenden eine zweite Programmiersprache erlernen. Weiterbildung ist nach Makovsky eine langfristige Investition.

Sowohl in der Umfrage als auch in den Interviews waren Fachund Führungskräfte der Meinung, dass ein Fokus auf Nachhaltigkeit* für die Anwerbung von Mitarbeitenden wichtig ist. Die meisten Umfrageteilnehmende gaben an, dass ihre Unternehmen von den Mitarbeitenden Druck bekommen, um für Nachhaltigkeit aktiv zu werden. In den Interviews erwähnten einige Führungskräfte außerdem, dass dieses Thema bei der Rekrutierung von Personal eine Rolle spiele.

„Nachhaltigkeit zieht Talente an“, bringt es Fiona Short, Leiterin und Architektin bei dem multidisziplinären Architekturbüro Warren and Mahoney, auf den Punkt. „Man wünscht sich, dass die richtigen Leute kommen und für einen arbeiten möchten, und man möchte ein Unternehmen sein, auf das die Mitarbeitenden stolz sein können. Ein Fokus auf Nachhaltigkeit hilft dabei, die Mitarbeitenden optimal zu motivieren, denn sie sind mit Leidenschaft dabei und ihre Arbeit ist mit ihren Werten kompatibel. So zieht das Unternehmen Gleichgesinnte an. Genau so muss es laufen.

* In der Umfrage wurde bei Fragen zum Thema Nachhaltigkeit die genaue Bezeichnung „Nachhaltigkeit (in Bezug auf die Umwelt)“ verwendet. In Einzelinterviews wurde diese umfassendere Definition verwendet: „Anstrengungen in Bezug auf die Umwelt (zur Minderung der Auswirkungen auf den Klimawandel), die Community (soziales Wohl, Verbesserung der Lebensqualität der Bevölkerung) und Corporate Governance.“

 

FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE ÄUSSERN SICH: Welche Kompetenzen brauchen angehende Mitarbeitende, um erfolgreich zu sein, und wo sehen Sie Lücken?

Softwarekenntnisse werden immer wichtiger. Auch Problemlösungskompetenz und andere sogenannte Soft Skills werden immer wichtiger: gut kommunizieren, mit anderen Menschen zusammenarbeiten und selbstständig arbeiten können.“ – Steve Plumb, Leitender Redakteur, SME Media, Manufacturing Engineering, einer Publikation von SME, einem Berufsverband der Maschinenbauingenieure in Nordamerika

„Es ist sehr wichtig, dass wir Planer und Konstrukteure als diejenigen Personen betrachten, die die Bedürfnisse der Benutzer im Zusammenhang mit den zahlreichen Problemen der Gesellschaft verstehen und voraussehen und diese durch Planung bzw. Konstruktion lösen. Auch müssen wir erkennen, dass es bei uns nicht nur um Ästhetik und Markttrends geht.“ – Charles Cambianica, Design Director bei Decathlon International, einem Sportartikelhändler

„Die Kenntnisse neuer Hochschulabsolvierender sind im Vergleich zu den Praktiken in unserer Branche manchmal veraltet. In einigen Fällen ist unsere interne Forschung und Entwicklung weiter fortgeschritten als die Forschung und Entwicklung an den Universitäten. Wir haben Lernprogramme auf der Grundlage unseres eigenen Patentpools entwickelt, mit denen sich neue Mitarbeitende Kenntnisse über unsere internen Entwicklungen und Patente aneignen können.“ – MingLei Ma, Leiter des Technischen Forschungsinstituts der China Construction Eighth Engineering Division Corporation (CCEEDC)

 

Unternehmen mit höherem digitalem Reifegrad ergreifen häufiger Maßnahmen, um die talentbezogenen Herausforderungen zu bewältigen

Befragte aus Unternehmen aus dem gesamten Spektrum digitaler Reifegrade berichteten in nahezu gleich hohem Maße von talentbezogenen Problemen. So gaben Befragte aus Unternehmen mit höherem digitalem Reifegrad beispielsweise nur mit drei Prozentpunkten häufiger an als Befragte aus Unternehmen mit geringerem digitalem Reifegrad, dass der Zugang zu qualifizierten Fachkräften das Wachstum des Unternehmens behindere (65 % ggü. 62 %). Und nur ein Prozentpunkt mehr der Befragten hatten Probleme, Personal mit den richtigen Qualifikationen zu finden (68 % ggü. 67 %). Befragte aus Unternehmen mit höherem digitalem Reifegrad gaben jedoch häufiger an, dass ihre Unternehmen aktive Maßnahmen zur Bewältigung dieser talentbezogenen Herausforderungen ergreifen.

In einem Interview wies Catherine Topley, ehemalige Chief Executive Officer von Scottish Canals, der für die Verwaltung der Binnenwasserstraßen des Landes zuständigen Regierungsbehörde, darauf hin, wie wichtig es ist, den Mitarbeitenden zu helfen, den Nutzen digitaler Tools zu erkennen. Topley zufolge sind Arbeitskräfte gelegentlich misstrauisch gegenüber neuen Technologien, weil sie fürchten, dass diese ihre Arbeitsplätze ersetzen könnten. Doch im schottischen Smart-Canal-Projekt ist es gelungen, die
Mitarbeitenden durch den Einsatz von Sensoren bei der Zustandsüberwachung zu unterstützen. Diese Maßnahme verbesserte die Sicherheit und die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeitenden. „Das war der Wendepunkt, denn die Mitarbeitenden erkannten den Nutzen der Technologie und sahen sie nicht mehr als Bedrohung an“, so Topley.

Das Bau- und Wohnungsbauunternehmen Daiwa House nutzt die digitale Transformation, um Produkte und Dienstleistungen zu verbessern. Das Unternehmen arbeitet aktiv daran, die Digitalisierungskompetenz und Kreativität seiner Mitarbeitenden zu fördern. „Wir bieten diverse Veranstaltungen an, zum Beispiel Wettbewerbe und Treffen zum Thema digitale Transformation. Damit wollen wir unsere Mitarbeitenden zur Arbeit mit digitaler Technologie motivieren – und die Motivation für Digitales im Unternehmen insgesamt steigern“, so Senior Executive Officer Hiroshi Kono. „Für unsere Wettbewerbe sind rund 1.000 Bewerbungen eingegangen, und der Verwaltungsrat hat zusammen mit weiteren Personen die Jury gestellt. Wir ermutigen die jüngere Generation dazu, über eine effizientere Zusammenarbeit zwischen Teams nachzudenken, indem sie neue Technologien in ihrem Arbeitsablauf ausprobieren. Dies fördert die Kreativität der Mitarbeitenden und wird zu einer eigenen Kraft für die Transformation der Baubranche.“ Tomoaki Furukawa, Vice President und Chief Digital Executive der Toshiba Elevator and Building Systems Corporation, erklärte, dass ein Fokus auf der digitalen Transformation hilfreich für Unternehmen sein kann, um junge Hochschulabsolvierende anzuwerben. „Das Thema spricht sie an, weil sie neue, kreative Arbeit leisten“, so Furukawa.

 

Kompetenzen der Zukunft

Wir baten die Umfrageteilnehmenden, die wichtigsten technischen Kompetenzen für das Personal ihres Unternehmens in den nächsten drei Jahren zu nennen. Die bei Architekturdienstleistern tätigen Befragten nannten häufiger als die Vertretenden anderer Branchen Kompetenzen im Zusammenhang mit der Nutzung, Überwachung und Steuerung von Technologie. Sowohl im Bereich Ingenieurdienstleistungen als auch im Bereich Energie und natürliche Ressourcen nannten die Befragten Kompetenzen im Zusammenhang mit Technologieentwicklung und Programmierung häufiger als Vertretende anderer Branchen. Befragte aus der Automobil- und Transportbranche betonten Innovations- und Geschäftsentwicklungskompetenz häufiger als Befragte aus anderen Branchen.

 

Weiter zu Teil 4: Nachhaltigkeit steigert den Geschäftswert

Ähnliche Inhalte

Sonderausgabe der Autodesk-Studie „State of Design & Make“: Automobilbranche im Fokus

20 März 2024allgemein, maschinenbau, mechanicalsamantha

Die Sonderausgabe "Automobilbranche im Fokus" der "State of Design & Make"-Studie von Autodesk basiert auf den quantitativen Daten aus der…

Autodesk-Studie „State of Design & Make“ Teil 5: Zusammenfassung & Fazit

19 März 2024allgemein, maschinenbau, mechanicalsamantha

Die Autodesk-Sudie "State of Design & Make" richtet sich an Führungskräfte aus Produktentwicklung und Fertigung und gibt Einblicke in die…